Lebih dari 90% CEO percaya bahwa perusahaan mereka akan berubah lebih banyak dalam lima tahun ke depan daripada yang mereka lakukan dalam lima tahun terakhir. Memiliki tenaga kerja yang siap dan mampu memanfaatkan perubahan itu akan membuat perbedaan antara keberhasilan dan kegagalan.
Para pemimpin di setiap tingkatan perlu merangkul dan memodelkan bagaimana cara terlibat dan memengaruhi perubahan. Namun, kepemimpinan dan keterlibatan pribadi tidak cukup. Agar perubahan dapat dioperasionalkan, Anda perlu menginspirasi tim Anda untuk menjadi kreatif dan memungkinkan mereka untuk berinovasi. Tetapi inovasi hanya terjadi ketika orang mampu bekerja di ruang abu-abu - di mana ambiguitas baik-baik saja dan prinsip-prinsip bisnis, daripada aturan keras dan cepat, berlaku.
Berikut adalah lima praktik harian yang dapat Anda lakukan untuk menginspirasi dan memungkinkan tim Anda menjadi pembuat perubahan:
Ceritakan kisah-kisah tentang orang lain yang bergerak melampaui status quo. Meminta orang untuk bekerja di ruang kelabu sering menciptakan ketidakpastian. Mereka membutuhkan jaminan bahwa pindah ke ketidakpastian dapat menciptakan hasil positif. Kisah-kisah sukses memberikan contoh nyata dan mudah diingat tentang seperti apa yang bergerak di luar status quo. Untuk membuat cerita yang menarik, tanyakan pada diri sendiri:
Apa yang bermakna dan penting bagi orang-orang yang bekerja dengan saya sekarang?
Apa ide inti yang saya ingin mereka ambil?
Bagian penting apa dari kisah yang mengundang mereka untuk ikut dalam perjalanan?
Sebagai contoh, di awal karir saya, saya memimpin bagian dari proyek yang bertujuan untuk mengubah model pemberian perawatan pasien di rumah sakit. Untuk merancang bagian-bagian penting dari model pengiriman baru, kami meminta staf lintas bagian untuk bekerja dalam tim desain. Ini belum pernah diminta dari mereka sebelumnya dan mereka gugup. Kami mengumpulkan 50 orang di auditorium rumah sakit untuk memperkenalkan mereka pada proyek dan peran mereka di dalamnya. Saya tahu mereka gugup tentang apa yang diminta dari mereka, jadi kami menutup pertandingan dengan adegan dari Dead Poet's Society, di mana Robin Williams meminta siswa-siswanya untuk berdiri di atas meja mereka dan melihat dunia secara berbeda. Adegan berakhir dengan Williams memberi tahu seorang siswa, "Jangan berpikir bahwa saya tidak tahu tugas ini membuat Anda takut." Setelah itu, seorang perawat berjalan ke arah saya dan berkata, "Bagaimana Anda tahu itu adalah saya? ”Kami berbicara dan saya membagikan kepercayaan diri saya tentang seberapa banyak pengetahuan dan pengalamannya akan membantunya dalam tugas ini. Dia kemudian menjadi salah satu kontributor tertinggi dalam upaya desain.
Pada akhirnya, cerita Anda harus berbagi pesan umum - tidak apa-apa untuk naik dan turun. Kisah yang kuat menciptakan keamanan psikologis, membuat orang tahu bahwa melakukan perubahan itu baik dan akan dihargai. Bagikan bagaimana individu dalam cerita, serta perusahaan, mendapat manfaat dari melangkah ke ruang kelabu.
Buat dialog, undang orang lain untuk bertanya dan berbagi emosi, pengalaman, dan wawasan. Perubahan membangkitkan respons emosional yang sering menyebabkan orang menarik diri daripada bersandar. Mengilhami dan memungkinkan tim Anda untuk memengaruhi perubahan memerlukan percakapan yang memindahkan orang dari reaksi ke tindakan. Cobalah mengadakan pertemuan 30 menit untuk membahas emosi yang terkait dengan perubahan dan tindakan yang dapat dilakukan peserta untuk memengaruhi perubahan. Saya menyebutnya "pos-pos mendengarkan." Posting yang mendengarkan pada awalnya adalah fasilitas yang memantau sinyal radio dan microwave untuk menganalisis konten mereka. Seperti definisi asli itu, postingan mendengarkan Anda dapat membantu Anda memahami informasi utama, dan dapat membantu orang lain mengambil tindakan. Posting mendengarkan terdiri dari:
Pengaturan meja: Tentukan tujuan pertemuan untuk tim Anda. Imbaulah mereka untuk membahas bagaimana perubahan memengaruhi mereka. Misalnya, "Kami di sini untuk berbicara tentang perubahan yang kami alami dan memahami dampaknya terhadap Anda dan kami sebagai tim." Undang semua orang untuk menentukan tindakan yang akan dilakukan kelompok untuk memengaruhi bagaimana perubahan terjadi.
Mendengarkan: Dorong individu untuk memulai percakapan dengan berbagi pengalaman mereka dengan menggunakan metafora atau kata sifat. Ini memberi mereka cara yang aman untuk berbicara tentang emosi. Bagikan metafora Anda terlebih dahulu untuk memecahkan kebekuan. Misalnya, Anda mungkin merasa seperti pemain sulap yang berusaha menjaga semua bola di udara. Bagikan itu dengan tim Anda. Ketika orang-orang membagikan metafora mereka, ingatlah untuk mendengarkan siapa yang berbeda pendapat atau yang ditantang secara signifikan oleh perubahan. Suara pencilan dapat memberikan wawasan kunci.
Konsolidasi: Tanyakan kepada tim tema umum apa yang mereka dengar. Gunakan pertanyaan seperti, “Seperti apa kesamaan kita semua? Apa yang berbeda bagi kita masing-masing? "Ringkas tema-tema utama dan konfirmasikan apa yang telah Anda dengar.
Akting: Identifikasi tindakan. Ide-ide ini perlu datang dari tim, dengan Anda sebagai fasilitator. Ajukan pertanyaan seperti, "Apa yang kita kontrol atau dapat kita pengaruhi?" "Bagaimana kita ingin mengubah ini?" "Apa peran yang akan Anda masing-masing mainkan dalam mewujudkan hal ini?"
Tanyakan pertanyaan “bagaimana jika?” Dalam pertemuan satu lawan satu dan tim. Ini adalah kesempatan Anda untuk membantu tim Anda berani. Jangan bertanya bagaimana-jika itu hanya melihat solusi atau perilaku yang sedikit berbeda. Model peran yang menguji batas - apa pagar pembatas dan bagaimana Anda bisa mendorongnya? Pertanyaan seperti “Bagaimana jika kita semua adalah pekerja lepas? Bagaimana kita berpikir tentang ini? "" Bagaimana jika kita membangun proses ini dari awal? "Atau" Bagaimana jika produk utama kita tiba-tiba menjadi usang? "Mendorong orang untuk berpikir dengan berani. Orang mungkin tidak yakin seberapa jauh mereka bisa mendorong pada awalnya. Mengenali dan menghargai langkah-langkah awal dan terus meminta lebih banyak. Perkuat ide dengan mengatakan, "Itu ide yang bagus. Mari kita dorong gagasan itu lebih jauh. "Atau" Itu awal yang bagus. Kita harus terus bertanya pada diri sendiri pertanyaan-pertanyaan ini. ”Ini akan memperkuat pesan bahwa menjadi pembuat perubahan harus menjadi norma, bukan pengecualian.
Tetapkan harapan bahwa setiap orang (termasuk Anda) harus mengakui, dan mengambil tanggung jawab atas kesalahan. Dan kemudian, perlakukan kesalahan sebagai peluang untuk belajar dan tumbuh. Michael Alter, mantan presiden Sure Payroll, membuat dan mengakui kesalahan sebagai inti dari operasionalisasi strategi bisnis mereka. Ketika ia bergabung dengan perusahaan, ia membutuhkan karyawan untuk menjadi pembuat perubahan dan mengambil lebih banyak risiko untuk memenuhi sasaran pertumbuhan yang dipercepat. Setelah mencoba kisah-kisah pribadi, analogi, dan teknik lain tanpa cukup sukses, ia meresmikan kegagalan. Dia menciptakan kompetisi "Kesalahan Baru Terbaik", memberi penghargaan kepada karyawan karena memberikan kesalahan paling unik dan menarik. Aturan termasuk bahwa karyawan hanya bisa mencalonkan diri dan itu harus menjadi kesalahan baru. Entri dibahas, dan hadiah diberikan pada pertemuan perusahaan. Enam tahun kemudian, itu masih salah satu inisiatif pembelajaran paling inovatif mereka.
Juara kolaborasi lintas batas dan jaringan untuk membuka pemikiran dan mendapatkan perspektif baru. Untuk menjadi pembuat perubahan, tim Anda perlu mendengar berbagai suara dan mendapatkan berbagai perspektif. Dorong mereka untuk bekerja melintasi batas dengan mengajukan pertanyaan seperti:
Siapa lagi yang perlu kita libatkan?
Apa bagian lain dari organisasi yang dapat membantu dalam hal ini?
Siapa yang memiliki perspektif tentang topik / masalah / bidang ini yang tidak atau tidak bisa kita miliki?
Bagaimana seharusnya kita terhubung dengan mereka?
Apa yang dapat saya lakukan untuk membantu membuat koneksi itu?
Organisasi yang berhasil bukan lagi yang berubah dari atas ke bawah, atau di mana inovasi hanya diharapkan dari orang atau peran tertentu. Tim yang menang membangun kelincahan perubahan ke jantung budaya mereka. Itu sebabnya mengubah kepemimpinan bukan lagi sesuatu yang Anda lakukan. Itu adalah bagian besar dari siapa Anda. Dan itu berarti membangun "ubah memori otot" dalam diri Anda dan tim Anda. Lima praktik sehari-hari ini adalah cara yang bagus untuk memulai.
Para pemimpin di setiap tingkatan perlu merangkul dan memodelkan bagaimana cara terlibat dan memengaruhi perubahan. Namun, kepemimpinan dan keterlibatan pribadi tidak cukup. Agar perubahan dapat dioperasionalkan, Anda perlu menginspirasi tim Anda untuk menjadi kreatif dan memungkinkan mereka untuk berinovasi. Tetapi inovasi hanya terjadi ketika orang mampu bekerja di ruang abu-abu - di mana ambiguitas baik-baik saja dan prinsip-prinsip bisnis, daripada aturan keras dan cepat, berlaku.
Berikut adalah lima praktik harian yang dapat Anda lakukan untuk menginspirasi dan memungkinkan tim Anda menjadi pembuat perubahan:
Ceritakan kisah-kisah tentang orang lain yang bergerak melampaui status quo. Meminta orang untuk bekerja di ruang kelabu sering menciptakan ketidakpastian. Mereka membutuhkan jaminan bahwa pindah ke ketidakpastian dapat menciptakan hasil positif. Kisah-kisah sukses memberikan contoh nyata dan mudah diingat tentang seperti apa yang bergerak di luar status quo. Untuk membuat cerita yang menarik, tanyakan pada diri sendiri:
Apa yang bermakna dan penting bagi orang-orang yang bekerja dengan saya sekarang?
Apa ide inti yang saya ingin mereka ambil?
Bagian penting apa dari kisah yang mengundang mereka untuk ikut dalam perjalanan?
Sebagai contoh, di awal karir saya, saya memimpin bagian dari proyek yang bertujuan untuk mengubah model pemberian perawatan pasien di rumah sakit. Untuk merancang bagian-bagian penting dari model pengiriman baru, kami meminta staf lintas bagian untuk bekerja dalam tim desain. Ini belum pernah diminta dari mereka sebelumnya dan mereka gugup. Kami mengumpulkan 50 orang di auditorium rumah sakit untuk memperkenalkan mereka pada proyek dan peran mereka di dalamnya. Saya tahu mereka gugup tentang apa yang diminta dari mereka, jadi kami menutup pertandingan dengan adegan dari Dead Poet's Society, di mana Robin Williams meminta siswa-siswanya untuk berdiri di atas meja mereka dan melihat dunia secara berbeda. Adegan berakhir dengan Williams memberi tahu seorang siswa, "Jangan berpikir bahwa saya tidak tahu tugas ini membuat Anda takut." Setelah itu, seorang perawat berjalan ke arah saya dan berkata, "Bagaimana Anda tahu itu adalah saya? ”Kami berbicara dan saya membagikan kepercayaan diri saya tentang seberapa banyak pengetahuan dan pengalamannya akan membantunya dalam tugas ini. Dia kemudian menjadi salah satu kontributor tertinggi dalam upaya desain.
Pada akhirnya, cerita Anda harus berbagi pesan umum - tidak apa-apa untuk naik dan turun. Kisah yang kuat menciptakan keamanan psikologis, membuat orang tahu bahwa melakukan perubahan itu baik dan akan dihargai. Bagikan bagaimana individu dalam cerita, serta perusahaan, mendapat manfaat dari melangkah ke ruang kelabu.
Buat dialog, undang orang lain untuk bertanya dan berbagi emosi, pengalaman, dan wawasan. Perubahan membangkitkan respons emosional yang sering menyebabkan orang menarik diri daripada bersandar. Mengilhami dan memungkinkan tim Anda untuk memengaruhi perubahan memerlukan percakapan yang memindahkan orang dari reaksi ke tindakan. Cobalah mengadakan pertemuan 30 menit untuk membahas emosi yang terkait dengan perubahan dan tindakan yang dapat dilakukan peserta untuk memengaruhi perubahan. Saya menyebutnya "pos-pos mendengarkan." Posting yang mendengarkan pada awalnya adalah fasilitas yang memantau sinyal radio dan microwave untuk menganalisis konten mereka. Seperti definisi asli itu, postingan mendengarkan Anda dapat membantu Anda memahami informasi utama, dan dapat membantu orang lain mengambil tindakan. Posting mendengarkan terdiri dari:
Pengaturan meja: Tentukan tujuan pertemuan untuk tim Anda. Imbaulah mereka untuk membahas bagaimana perubahan memengaruhi mereka. Misalnya, "Kami di sini untuk berbicara tentang perubahan yang kami alami dan memahami dampaknya terhadap Anda dan kami sebagai tim." Undang semua orang untuk menentukan tindakan yang akan dilakukan kelompok untuk memengaruhi bagaimana perubahan terjadi.
Mendengarkan: Dorong individu untuk memulai percakapan dengan berbagi pengalaman mereka dengan menggunakan metafora atau kata sifat. Ini memberi mereka cara yang aman untuk berbicara tentang emosi. Bagikan metafora Anda terlebih dahulu untuk memecahkan kebekuan. Misalnya, Anda mungkin merasa seperti pemain sulap yang berusaha menjaga semua bola di udara. Bagikan itu dengan tim Anda. Ketika orang-orang membagikan metafora mereka, ingatlah untuk mendengarkan siapa yang berbeda pendapat atau yang ditantang secara signifikan oleh perubahan. Suara pencilan dapat memberikan wawasan kunci.
Konsolidasi: Tanyakan kepada tim tema umum apa yang mereka dengar. Gunakan pertanyaan seperti, “Seperti apa kesamaan kita semua? Apa yang berbeda bagi kita masing-masing? "Ringkas tema-tema utama dan konfirmasikan apa yang telah Anda dengar.
Akting: Identifikasi tindakan. Ide-ide ini perlu datang dari tim, dengan Anda sebagai fasilitator. Ajukan pertanyaan seperti, "Apa yang kita kontrol atau dapat kita pengaruhi?" "Bagaimana kita ingin mengubah ini?" "Apa peran yang akan Anda masing-masing mainkan dalam mewujudkan hal ini?"
Tanyakan pertanyaan “bagaimana jika?” Dalam pertemuan satu lawan satu dan tim. Ini adalah kesempatan Anda untuk membantu tim Anda berani. Jangan bertanya bagaimana-jika itu hanya melihat solusi atau perilaku yang sedikit berbeda. Model peran yang menguji batas - apa pagar pembatas dan bagaimana Anda bisa mendorongnya? Pertanyaan seperti “Bagaimana jika kita semua adalah pekerja lepas? Bagaimana kita berpikir tentang ini? "" Bagaimana jika kita membangun proses ini dari awal? "Atau" Bagaimana jika produk utama kita tiba-tiba menjadi usang? "Mendorong orang untuk berpikir dengan berani. Orang mungkin tidak yakin seberapa jauh mereka bisa mendorong pada awalnya. Mengenali dan menghargai langkah-langkah awal dan terus meminta lebih banyak. Perkuat ide dengan mengatakan, "Itu ide yang bagus. Mari kita dorong gagasan itu lebih jauh. "Atau" Itu awal yang bagus. Kita harus terus bertanya pada diri sendiri pertanyaan-pertanyaan ini. ”Ini akan memperkuat pesan bahwa menjadi pembuat perubahan harus menjadi norma, bukan pengecualian.
Tetapkan harapan bahwa setiap orang (termasuk Anda) harus mengakui, dan mengambil tanggung jawab atas kesalahan. Dan kemudian, perlakukan kesalahan sebagai peluang untuk belajar dan tumbuh. Michael Alter, mantan presiden Sure Payroll, membuat dan mengakui kesalahan sebagai inti dari operasionalisasi strategi bisnis mereka. Ketika ia bergabung dengan perusahaan, ia membutuhkan karyawan untuk menjadi pembuat perubahan dan mengambil lebih banyak risiko untuk memenuhi sasaran pertumbuhan yang dipercepat. Setelah mencoba kisah-kisah pribadi, analogi, dan teknik lain tanpa cukup sukses, ia meresmikan kegagalan. Dia menciptakan kompetisi "Kesalahan Baru Terbaik", memberi penghargaan kepada karyawan karena memberikan kesalahan paling unik dan menarik. Aturan termasuk bahwa karyawan hanya bisa mencalonkan diri dan itu harus menjadi kesalahan baru. Entri dibahas, dan hadiah diberikan pada pertemuan perusahaan. Enam tahun kemudian, itu masih salah satu inisiatif pembelajaran paling inovatif mereka.
Juara kolaborasi lintas batas dan jaringan untuk membuka pemikiran dan mendapatkan perspektif baru. Untuk menjadi pembuat perubahan, tim Anda perlu mendengar berbagai suara dan mendapatkan berbagai perspektif. Dorong mereka untuk bekerja melintasi batas dengan mengajukan pertanyaan seperti:
Siapa lagi yang perlu kita libatkan?
Apa bagian lain dari organisasi yang dapat membantu dalam hal ini?
Siapa yang memiliki perspektif tentang topik / masalah / bidang ini yang tidak atau tidak bisa kita miliki?
Bagaimana seharusnya kita terhubung dengan mereka?
Apa yang dapat saya lakukan untuk membantu membuat koneksi itu?
Organisasi yang berhasil bukan lagi yang berubah dari atas ke bawah, atau di mana inovasi hanya diharapkan dari orang atau peran tertentu. Tim yang menang membangun kelincahan perubahan ke jantung budaya mereka. Itu sebabnya mengubah kepemimpinan bukan lagi sesuatu yang Anda lakukan. Itu adalah bagian besar dari siapa Anda. Dan itu berarti membangun "ubah memori otot" dalam diri Anda dan tim Anda. Lima praktik sehari-hari ini adalah cara yang bagus untuk memulai.
Comments
Post a Comment