Pada perjalanan pertama Doug untuk mengunjungi fasilitas produksi Campbell di Meksiko selama masa jabatannya sebagai CEO baru, ia mengadakan pertemuan kelompok besar dengan karyawan. Dengan cara yang sungguh-sungguh tetapi kurang ajar, dia mendesak mereka untuk terlibat dalam dialog jujur dengannya. Itu tidak berjalan dengan baik. Para karyawan tampak tidak nyaman dan jelas bahwa mereka merasa forum itu tidak sopan. Doug kemudian mengetahui bahwa karyawan berpikir tidak pantas untuk berbicara secara terbuka kepada kepemimpinan dalam pengaturan kelompok. Dia meminta maaf kepada manajemen setempat dan mengakui kurangnya pemahamannya. Itu adalah pelajaran awal - dan merendahkan - pentingnya pentingnya kefasihan budaya.
Kefasihan budaya dalam kepemimpinan sangat penting untuk membangun kepercayaan, dan merupakan kompetensi yang telah berulang kali dikaitkan dengan kinerja keuangan. Membangun hubungan lintas budaya jangka panjang mengarah pada peningkatan kreativitas dan pemikiran di luar kebiasaan. Ini adalah unsur penting untuk mendorong produktivitas dan inovasi sementara juga menghentikan jenis keseragaman yang dapat mengarah pada "groupthink" (yang dapat membatasi kemampuan perusahaan untuk mencapai basis pelanggan global).
Jadi mengapa tidak banyak pemimpin perusahaan yang memiliki keterampilan ini? Seringkali, mereka ingin, tetapi mereka tidak tahu bagaimana menerjemahkan niat baik mereka ke dalam praktik kepemimpinan. Sangat sulit bagi manajer untuk mendiagnosis titik buta mereka sendiri, dan bahkan lebih sulit untuk memperbaiki yang mereka lihat. Alih-alih mencari untuk lebih memahami bagaimana kelompok budaya lain melihat interaksi tertentu, manajer sering melihat interaksi bisnis dan komunikasi melalui lensa kerangka budaya mereka sendiri. Di waktu lain, perbedaan budaya diabaikan untuk mencapai efisiensi, untuk menghindari kesalahan, atau karena takut salah secara politis. Miopia ini dapat menciptakan keterputusan yang membuat manajer dan karyawan merasa frustrasi dan tidak dapat menyelesaikan pekerjaan terbaik.
Agar para pemimpin melibatkan tenaga kerja mereka untuk memberikan nilai maksimum, mereka harus belajar bagaimana memanfaatkan sepenuhnya bakat semua karyawan, bukan hanya mereka yang mirip dengan diri mereka sendiri. Inilah cara membangun kefasihan budaya Anda:
Renungkan: Nilai tingkat kompetensi Anda sendiri dan dapatkan bimbingan ahli.
Sulit untuk mendiagnosis diri sendiri keahlian Anda sendiri karena titik buta Anda. Dengan kata lain, Anda tidak dapat mengelola sesuatu yang tidak dapat Anda ukur. Memperoleh keahlian eksternal sebagai tolok ukur kompetensi budaya pribadi dan organisasi Anda dapat membantu. Berdasarkan pengalaman kami memfasilitasi proyek multi-tahun dalam organisasi global, alat pengukuran yang paling akurat, dapat diandalkan, dan objektif adalah Inventarisasi Pengembangan Antar Budaya (IDI) - ukuran yang didukung oleh penelitian yang dapat digunakan secara individu untuk menilai kompetensi budaya mereka di kepemimpinan. Karena didasarkan pada model perkembangan, tidak hanya menilai kompetensi budaya Anda, itu juga memberikan peta jalan untuk pembelajaran di masa depan dengan mengidentifikasi pola pikir (dan perilaku) yang diperlukan untuk menyesuaikan kepemimpinan Anda.
Setelah Anda memahami bidang peningkatan Anda, pertimbangkan untuk bekerja dengan seseorang di luar organisasi Anda yang secara objektif dapat membimbing Anda tentang tempat fokus pertama. Mungkin menyesuaikan strategi untuk orientasi klien baru dari latar belakang budaya yang berbeda. Mungkin belajar bagaimana memotivasi tim multikultural dengan lebih baik. Atau mungkin sedang memeriksa asumsi Anda tentang mengapa orang bertindak seperti itu - kepribadian sering dibentuk oleh budaya, dan penting untuk memahami konteks perilaku karyawan.
Misalnya, Doug bekerja dengan rekan penulisnya Jane, ahli strategi kepemimpinan global, untuk mempelajari bagaimana perilakunya mencerminkan budaya di mana ia dibesarkan. Dia belajar bahwa sudut pandangnya sangat dipengaruhi oleh menjadi laki-laki dan oleh sistem nilai yang berbasis di Amerika. Doug telah menafsirkan situasi berdasarkan versinya "memperlakukan orang dengan rasa hormat" tanpa pemahaman yang lebih dalam tentang bagaimana perilaku itu mendarat dengan pendengarnya.
Bertindak dengan niat: Bersikaplah penasaran dan terbuka untuk mempelajari cara mengelola yang baru.
Bagi individu yang tumbuh dalam budaya yang berbeda dari budaya Anda, gaya manajemen Anda bisa jadi tidak efektif, dan bahkan dianggap tidak pantas. Sebagai seorang pemimpin, Anda harus mau menyesuaikan pendekatan Anda dengan orang lain. Jangan pernah berasumsi bahwa orang lain akan beradaptasi dengan Anda.
Jika Anda berkantor pusat di satu negara dan ditugaskan untuk memimpin proyek dengan tim lintas budaya di pasar yang berbeda, pikirkan tentang bagaimana Anda akan mendekati pekerja ketika Anda bertemu dengan mereka untuk pertama kalinya dan siap untuk mempertanyakan "mode pengelolaan default" Anda . ”Tanyakan kepada diri Anda: Bagaimana saya akan mendapatkan input setiap anggota tim saat proyek dimulai? Apa cara paling efektif untuk melakukan tanya jawab setelah pertemuan pertama kami? Ini dapat berlaku untuk karyawan di kantor Anda sendiri atau karyawan di luar negeri.
Pertimbangkan penyesuaian apa yang dapat Anda lakukan untuk membantu setiap anggota tim merasa nyaman berkontribusi. "Kebijakan pintu terbuka" adalah cara yang baik untuk mendorong komunikasi, tetapi mungkin tidak cukup ketika Anda pertama kali mengenal tim Anda - tidak semua orang ingin berjalan melewati pintu Anda. Mendengarkan lebih dari sekadar berbicara adalah strategi lain. Tunggu orang lain untuk berbicara sebelum menyatakan ide Anda sendiri dalam rapat, dan biarkan diam di panggilan konferensi setelah mengajukan pertanyaan. Ini akan membantu Anda mengamati bagaimana berbagai anggota tim Anda lebih suka berkomunikasi.
Terakhir, jika Anda menemukan sesuatu yang tidak Anda mengerti, lebih baik bertanya daripada berasumsi. Anda mungkin menemukan bahwa ini membutuhkan lebih banyak waktu dalam beberapa pertemuan pertama, tetapi itu akan membuahkan hasil dalam jangka panjang. Membangun fondasi kepercayaan sangat penting dan akan membantu tim Anda mengatasi konflik jika nanti timbul.
Pengalaman Doug menawarkan contoh kasus. Seiring waktu, ia menemukan bahwa orang-orang dari budaya yang berbeda (di dalam dan di luar A.S.) menafsirkan pendekatannya yang bersemangat sebagai tidak sopan. Penemuan ini mengarah pada eksplorasi berkelanjutan tentang bagaimana mengubah perilakunya ketika terlibat dengan rekan kerja dari berbagai latar belakang. Setelah beberapa tahun, kelancaran budayanya dalam kepemimpinan tampak meningkat, sebagaimana dibuktikan oleh skor keterlibatan yang lebih besar dari tim globalnya. Tetapi bahkan hari ini, ini adalah proses berkelanjutan yang membutuhkan refleksi dan pembelajaran terus-menerus.
Praktek: Tetap tidak menghakimi ketika konflik muncul.
Ketika konflik didorong oleh perbedaan budaya muncul antara Anda dan anggota tim, yang terbaik adalah membersihkan udara dengan berbicara tatap muka. Jadwalkan pertemuan satu lawan satu dengan individu itu dan tanyakan pada diri sendiri pertanyaan-pertanyaan ini sebelumnya - mereka akan membantu menangguhkan kepercayaan atau bias budaya yang mungkin memengaruhi pendekatan Anda:
1) Apa yang mungkin dipikirkan orang ini? Pertimbangkan perasaan dan kekhawatiran mereka. Cobalah untuk memahami dari mana karyawan Anda berasal, dan bagaimana konteks budaya dapat berperan. Anda akan lebih siap untuk bekerja menuju solusi.
2) Bagaimana saya bisa terhubung dengan mereka? Pikirkan tentang bagaimana menciptakan lingkungan di mana kolega Anda merasa nyaman berbicara tentang situasinya. Mungkin bermanfaat untuk berkonsultasi dengan perantara yang berpengetahuan atau pelatih sebelumnya untuk membahas pendekatan terbaik.
Selama pertemuan itu sendiri, fokuslah untuk mendengarkan secara mendalam anggota tim Anda - gunakan pengamatan yang tidak menghakimi alih-alih mengkritik. Jelaskan bahwa Anda ingin bekerja dengan mereka untuk menemukan resolusi, dan pada akhirnya, buat tim Anda lebih kuat. Jika Anda perhatikan bahwa anggota tim ini menahan diri untuk tidak mengemukakan pendapat mereka di hadapan Anda, misalnya, Anda dapat mengatakan: "Wawasan Anda selama satu-satu kami sangat baik. Kali berikutnya kita mengadakan pertemuan, bersiaplah untuk membagikan sesuatu kepada kelompok, sehingga saya dapat memberi Anda kesempatan untuk menunjukkan apa yang telah dicapai kerja keras Anda. ”
Anda juga harus terbuka untuk menyesuaikan gaya manajemen Anda sendiri. Meminta umpan balik kepada anggota tim Anda dapat membantu. Apakah ada tindakan yang dapat Anda lakukan atau perubahan yang dapat Anda lakukan untuk mendapatkan keterlibatan penuh mereka? Tujuannya adalah untuk memberikan umpan balik dan juga mendapatkan umpan balik tentang cara terbaik untuk melibatkan pihak lain.
Ingat, seperti kompetensi kepemimpinan lainnya, kelancaran budaya adalah otot yang dapat diperkuat, tetapi tidak dibangun dalam semalam. Jika Anda ingin memenangkan hati dan pikiran karyawan Anda dalam lingkungan multikultural, rahasianya adalah tetap rendah hati, tetap ingin tahu tentang mempelajari berbagai perspektif, dan bersedia menyesuaikan pendekatan komunikasi Anda. Hanya dengan begitu Anda dapat memanfaatkan perbedaan budaya yang kuat yang dapat membawa ke organisasi Anda.
Comments
Post a Comment